张晓峰有些慌张，可是依旧定住心神，静🛖静的等待风浪的到来。
张晓峰所在的公司🚀宣布采用末位淘汰制开除部分员工，赵总监做为一名中层管理者，参与🃒🗍了制度的制定和执行。按照公司要求给每个团队制定自身的kpi绩效指标，形成明确的绩效责任书，部门负责人是第一负责人。
考核周🍖期结束时，按照绩效责任🙧🌲书对团队进🈷🂼行绩效考核，对于绩效达成或者绩效卓越的团队，不执行末位淘汰。否则不仅要末位淘汰，同时不达标的员工也会被降薪、降级或调岗。
在开会中，吴老板说🗯道：“末位淘汰是为了将绩效落后的人淘汰，基本上是针对那些怠惰安逸者，躲在群体中搭便车，出工不出力，靠别人来达到部门绩效，但自己贡献很少的人。公司在奖酬制度中，必须要能辨识出这类🇿人，让他无法混水摸鱼，并且应该要加以淘汰，驱逐出队伍。”
吴老板说完之后看向了总经🃅🕝理魏华，魏华立马站起来说道：“末位淘汰基本上是在建立警醒，提醒所有人，怠惰、落后是会被淘汰的，更甚而是相对落后就有🚵🗫被淘汰的可能，以避免那些不再求进步、而自认有在工作得过且过的人的出现。
而且，因为这是一种有传染性🃖的🙧🌲疾病，如果不积极汰换这类人，甚至会影响他人，影响组织积极进取的动力。
组织就🍖🍖像人体一样需要新陈代谢，随时更新细胞，否则就会渐渐老化、僵化而失去竞争🄱力。尤其在科技行业里，我们看到多少公司曾强盛一时，却在很短时间衰败灭亡。所以，末位淘汰制是一种意识、一种机制，让组织维持新陈代谢、防止衰老的制度。
当然一个部门在选人时🏸非常重要，除了能力之外，人格特质与积极度的辨识与要求，是决定一个人是否容易陷入怠惰的关键。主管不培养好读人识人的能力，就会用错人。
主管平日不用心督导，就会有人安逸怠惰，这些都会逐渐反映在部🖔门绩效不彰。所以，绩效🛧🞯🗬差的部门，往往也表示怠
惰、落后的人多🏒，自然要淘汰的就多；反之，要淘汰就少，甚至没有。
而在这制度精神下，也会看到部份☨🁼主管自我感觉良好，总是自认为部门的人都很好，也自认为自己部门绩效也不差，所以不需要淘汰换人。当然，相对落后的部门，往往也是主管本身的能力问题、怠惰问题，所以，主管也是需要在末位淘汰😈⚿制的观念下淘汰。”🜕🂄
公司宣布🚜执行末位淘汰之后，很多人都人心惶惶，大家都像上足了发条似的，拼命的干活，平时那些闲聊的也看不到了。员工们神情严肃，做事一板一眼，生怕出错被抓到把柄。
看起来是不错的政策到了基层便是另一副样子，这之后，很多混日子的老员工确实都被淘汰了。但也有很多非常积极的新员工，或者因为运气不🖬🕩好，或者因为还没进入角色，也🍏被🗚🜎迫离开了公司。
有个刚毕业的小姑娘因为不适应这种考核机制，离职后到了竞争对手那里，因为没有末位淘汰的压力，反而很快做得风生水起🆖，在大行业不景气的背景下业绩超过了很多老员工。
虽然🅧🉀在多次的末位淘汰中有些人依然留在公司，但他们以前对公司的那种感情和认认真真想要做出成绩的🗬🞫🗂心情已经发生了改变，再加上那个赵总监，并不是个通情达理的人，许多知道自己会被淘汰的人也一直打算着另谋高就。
这并非个例，整个公司都陷入了一种人心惶惶、缺少归属感的状态，公司看起来人人都在努力工作，可是业绩却依然没有提升，反而是有🍍些下降。
今天中午老板开完会，赵总监的女朋友何总语气凝重的告诉张晓峰去他办公室一趟。张晓峰心里咯噔一声，但⚲还是拿上纸笔装模作样⛎🙒的走进去，赵总监示意把门关上。
然后何总开始问张晓峰觉得自己这一年工作🈷🂼怎么样？张晓峰立马就知道了，心里猜的不离🃒🗍十了。这是赵总监没有出面，让他女朋友🍻🍕来对付自己。
张晓峰含糊的回道：“还行吧。”